Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. März 2017 – 6 AZR 705/15.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

 

 

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Konkurrenz zum Arbeitgeber durch falsche Statusangabe bei „XING“?

Die falsche Angabe des beruflichen Status als „Freiberufler“ auf dem Online-Portal „XING“ kann ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer Konkurrenztätigkeit rechtfertigen, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seiner Entscheidung vom 7. Februar 2017, Az.: 12 Sa 745/16.

Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Er schloss mit der Beklagten einen Aufhebungsvertrag mit mehrmonatiger Auslauffrist. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die Beklagte fest, dass der Kläger in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Sie sah in diesem Verhalten eine unzulässige Konkurrenztätigkeit und kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung führte die Beklagte aus, dass aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks davon auszugehen ist, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Arbeitgeberin beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Das LAG Köln gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Kündigung war rechtsunwirksam.

Zwar sei einem Arbeitnehmer grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig seien aber Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet werde. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung werde erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten.

Dies könne bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Beklagte im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und unter der XING-Rubrik „Ich suche“ gerade keine Angaben durch den Kläger dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

 

 

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AGG: Entschädigung wegen eines Kopftuchverbotes?

Das Kopftuchverbot an Schulen beschäftigt nach wie vor die Gerichte. Nach der nun geltenden strengen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes ist eine rechtswirksame Einschränkung nur noch unter engen Voraussetzungen möglich. Es verwundert nicht, wenn sich die Rechtsprechung inzwischen vermehrt mit der Entschädigungspflicht zu befassen hat. Dass diese nicht immer einheitlich ausfällt, zeigen zwei jüngere Urteile.  

Zunächst war ein Fall zu entscheiden, in dem in Berlin eine Lehramtskandidatin das muslimische Kopftuch auch im Unterricht tragen wollte. Ihre Bewerbung wurde aus diesem Grund abgelehnt. Daraufhin machte die Lehrerin einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung geltend. Das Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage zurückgewiesen. In der Berufungsinstanz sprach das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 14 Sa 1038/16) der Bewerberin eine Entschädigung i.H.v. zwei Monatsgehältern zu.  

Das Gericht wertete die Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch als einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das Berliner Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27. Januar 2005, GVBl. 2005, 92), das Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke untersagt, müsse nach Ansicht des Gerichtes im Hinblick auf Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes aus 2015 und 2016 ausgelegt werden. Danach sei wegen der erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit das generelle Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin habe das beklagte Land nicht geltend gemacht. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. 

Anders entschied das Verwaltungsgericht Osnabrück (Urteil vom 18. Januar 2017, Az.: 3 A 24/16).  

Auch hier wurde eine Bewerbung einer Lehrerin zurückgewiesen, weil diese während des Unterrichts ein muslimisches Kopftuch tragen wollte. Die Niedersächsische Landesschulbehörde zog ihre bereits abgegebene Einstellungszusage zurück. Die Klage auf Entschädigung und Schmerzensgeld wurde vom Gericht abgewiesen. 

Danach scheide ein Anspruch auf Entschädigung wegen religiöser Diskriminierung durch Kopftuchverbot dann aus, wenn sich die Behörde bei der Untersagung auf eine gesetzliche Grundlage stützt, die sämtliche religiöse und weltanschauliche Symbole verbiete. Nach den Ausführungen im Urteil sei die Klägerin nicht „wegen“ ihrer Religion benachteiligt worden. Vielmehr beruhe die Entscheidung der Behörde auf dem Niedersächsischen Schulgesetz, nach dem alle Bewerber gleichbehandelt würden. Es sei generell verboten, Symbole religiöser oder weltanschaulicher Art während des Dienstes in der Schule zu tragen. Die Anforderungen an die Bewerberin seien von daher nicht anders als gegenüber den anderen Kandidaten gewesen. 

Selbst aber, wenn man das anders sehen wollte, hielt das Gericht eine Benachteiligung wegen der Religion für gerechtfertigt.  

Anders als in Berlin stellten die Verwaltungsrichter auf die Rechtslage zum dem Zeitpunkt ab, an dem die Einstellungszusage zurückgenommen worden sei. Zu diesem Zeitpunkt (2013) war sei noch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2003 maßgeblich gewesen, nach der für ein Kopftuchverbot „nur“ ein hinreichend bestimmtes Gesetz gefordert wurde.  

Die modifizierte Rechtsprechung aus dem Jahr 2015, die für das Verbot zusätzlich eine konkrete Gefahr für die Schutzgüter Schulfrieden und Neutralität verlangt, könne für Sachverhalte aus dem Jahr 2013 nicht angewendet werden. Tatsächlich hatte das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit des NRW-Schulgesetzes aus dem Jahre 2006 befunden. Warum diese Rechtsprechung erst ab 2015 gelten solle, ist nicht nachvollziehbar.

 

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Fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses

Der Schutz der Auszubildenden wird großgeschrieben. So sieht das Berufsbildungsgesetz erhöhte Anforderungen für die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses vor. Nach Ablauf der Probezeit kann dieses vom Arbeitgeber nur noch gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss diese Kündigung auch begründen. Dabei stellt die Rechtsprechung umso höhere Anforderungen an den Kündigungsgrund, je länger das Ausbildungsverhältnis bereits bestanden hat.

Jedoch kann nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 5. April 2016 (Az: 2 Sa 84/15) der versuchte Diebstahl von Baumaterial im Wert von ca. 40,00 € die fristlose Kündigung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr rechtfertigen, wenn dieser versucht hat, die Tat zu vertuschen.

Der Kläger hatte, nach Abitur und einem nicht zu Ende geführten Studium, beim Beklagten eine Ausbildung als Zimmermann begonnen. Das Ausbildungsverhältnis war zunächst auf drei Jahre angelegt. Aufgrund seiner guten schulischen und betrieblichen Leistungen wurde die Ausbildungszeit auf 2,5 Jahre verkürzt. Die streitige Kündigung wurde von dem Beklagten im dritten Ausbildungsjahr ausgesprochen.

Auf einer Baustelle erhielt der Kläger Edelstahlschrauben im Wert von ca. 40,00 € ausgehändigt. Später behauptete der Kläger, er habe keine mehr und verlangte von seinem Vorarbeiter neue Schrauben. Der Vorarbeiter war erstaunt darüber, der Kläger verwies deshalb auf einen Abfallsack, indem die leeren Packungen lägen. Bei einer Kontrolle wurden jedoch die beiden unberührten Packungen in den Sachen des Klägers gefunden.

Das Gericht wies die Klage ab, weil der Kläger versucht habe, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gelte auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben seien. Der Wert der Schrauben könne auch nicht als geringfügig angesehen werden. Schließlich habe der Kläger erhebliche Anstrengungen unternommen, um seine Tat zu vertuschen. Der aus dem Tatgeschehen sich ergebende vollkommene Verlust des Vertrauens zum Kläger liege auf der Hand. Durch den Diebstahlversuch sei das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber endgültig zerstört, so dass eine Fortsetzung der Ausbildung, selbst nur noch für wenige Monate, unzumutbar erscheine.

Die Rechtsprechung nimmt bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers regelmäßig an, dass ein wichtiger Grund und für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung vorliegt, unabhängig davon, ob die Tat erfolgreich verlief oder im Versuchsstadium steckenblieb. Zur Begründung wird ausgeführt, dass bereits der Versuch das Vertrauensverhältnis zerrüttet. Der Arbeitgeber könne in einem solchen Fall nicht mehr darauf vertrauen, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft korrekt verhalten werde.

Ausnahmen von dieser Regel gelten nur selten, etwa wenn es sich um Bagatellfälle von geringen Wert handelt und dieser Wert im Missverhältnis zum Verlust eines langjährigen Arbeitsplatzes steht. Dabei muss der Verstoß umso gravierender ausfallen, je länger das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei verlaufen ist.

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Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen, so dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 2. November 2016 – Az.: 10 AZR 596/15.

Der Kläger war ab Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Der Kläger verlangte von der Beklagten die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Schon die Vorinstanzen hatten seiner Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor BAG keinen Erfolg.

Nach Ansicht des BAG umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen müsse, sei er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Aber, keine Regel ohne Ausnahme:

Denn in besonderen Fällen kann der Arbeitgeber auch während des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit von dem Arbeitnehmer verlangen, mit ihm die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung sei jedoch, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeige. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer müsse aber auch in diesem Fall nur dann im Betrieb erscheinen, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage sei.

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Abmahnung des gesamten Betriebsrates

Eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium ist an sich zulässig, hat das Arbeitsgericht Solingen entschieden (Urteil vom 18. Februar 2016, Az.: 3 BV 15/15).

Der Betriebsrat hatte eine Abteilungsversammlung einberufen. Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden. Er rügte die nach seiner Ansicht zu kurze Einladungsfrist, dass der Betriebsrat auf einen Alternativvorschlag nicht eingegangen sei, in die Betriebsabläufe eingegriffen und die Versammlung in einem ungeeigneten Versammlungsort durchgeführt habe und mahnte das Gremium betriebsverfassungsrechtlich ab.

Der Betriebsrat verlangte mit seinem Antrag vor dem Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufzugeben, die Abmahnung zurückzunehmen.

Das Arbeitsgericht wies diesen Antrag als unzulässig zurück, da er zu unbestimmt war. Es sei schon nicht zu erkennen gewesen, welches konkrete Verhalten von dem Arbeitgeber verlangt werde.

Der Arbeitgeber durfte auch den Betriebsrat als Gremium abmahnen. Die Zulässigkeit der Abmahnung ergebe sich aus dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit. Gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG könne der Arbeitgeber bei einer groben Verletzung der gesetzlichen Pflichten beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Eine vorherige betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium stelle regelmäßig ein geeignetes, milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium könne insofern wie auch bei anderen Rechtsverhältnissen die Funktion einer „gelben Karte“ vor Erteilung der „roten Karte“ zukommen. Die Abmahnung enthielt aber nicht nur Tatsachenbehauptungen, sondern auch Rechtsauffassungen, die der Arbeitgeber nicht zu widerrufen braucht. Aus diesem Grund war der Antrag auch unbegründet.

Anders sieht es allerdings bei einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung gegenüber einem einzelnen Mitglied des Gremiums aus. Verletzt ein Betriebsratsmitglied ausschließlich betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten, sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertragsrechtliche Sanktionen wie der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder einer individualrechtlichen Abmahnung, mit der kündigungsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt werden, ausgeschlossen. Allerdings kann sich in einem solchen Fall nicht das Gremium gegen die Abmahnung wehren. Antragsbefugt ist vielmehr nur das betroffene Betriebsratsmitglied (Urteil vom 9. September 2015, Az.: 7 ABR 69/13).

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Änderungskündigung: Änderungsangebot muss konkret gefasst sein

Ein in einem Änderungsangebot benannter Tarifvertrag, aus dem sich die geänderten Arbeitsbedingungen ergeben sollen, muss zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges formwirksam zu Stande gekommen sein, andernfalls ist eine Änderungskündigung unwirksam, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 22. September 2016 (Az.: 2 AZR 516/15).

Das beklagte Unternehmen legte den Betrieb zum 31. Juli 2013 still. Zuvor kündigte er das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2013, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Zugleich bot er dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. August 2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin in einer Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit „zu den in Abschn. 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen“ an. Bis zum Zugang der Kündigung beim Kläger war der TV Ratio TDG noch nicht formwirksam zustande gekommen.

Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an und erhob rechtzeitig Klage. Das BAG gab der Klage statt.

Die Änderungskündigung müsse ein bestimmtes, zumindest bestimmbares Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen enthalten. Das Änderungsangebot müsse so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm müsse klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen,

Da der im Änderungsangebot genannte „TV Ratio TDG“ bei Zugang des Änderungsangebots von den Tarifvertragsparteien noch nicht formwirksam abgeschlossen war, stand nicht zweifelsfrei fest, ob und mit welchem Inhalt der darin erwähnte Tarifvertrag wirksam werden würde. Diese Unklarheit ging deshalb zu Lasten des beklagten Unternehmens und führte zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

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