Haftung des Arbeitgebers für private Äußerungen eines Mitarbeiters auf Facebook

Ein Unternehmen haftet wettbewerbsrechtlich für ein Posting eines Mitarbeiters auf dessen privater Facebook-Seite. Das hat das Landgericht Freiburg in einem jüngst veröffentlichten Urteil vom 31. Juli 2013 (Az.: 12 O 83/13) entschieden.

Der Mitarbeiter hatte auf seinem Facebook-Account unter Abbildung eines VW Scirocco über eine Aktion des Autohändlers angegeben:

„Hallo zusammen,
„Einmaliges Glück“, so heißt unsere neue Aktion bei … Auto.
Ab dem 02.07. erhält Ihr auf ausgewählte NEUWAGEN 18% NACHLASS (auf UPE)!!! Sowie auf TAGESZULASSUNGEN 24% NACHLASS (auf UPE)!!!
Angeboten werden Up, Polo, Golf, Golf Cabrio, Tiguan, Touran, Sharan, CC und Touareg (also für jeden was dabei).
Beispiel: Scirocco, 2.0l TDI, 170PS UPE:40.930,00€ jetzt nur 31.000,00€ !!!
Bei Fragen stehe ich auch gerne unter der Telefonnummer … zur Verfügung.“

Die Wettbewerbszentrale mahnte den Autohändler wegen fehlender Angaben zu den Verbräuchen, Emissionen etc. des VW Scirocco und zur Anbieterkennzeichnung ab. Das Autohaus lehnte es jedoch ab, eine Unterlassungserklärung abzugeben. Zur Begründung führte es aus, dass es keine Kenntnis von der Werbeaktion des Mitarbeiters gehabt habe.

Das Landgericht Freiburg folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Gem. § 8 Absatz 2 UWG haftet das Unternehmen auch für von Mitarbeitern begangene Zuwiderhandlungen.

Danach sind der Unterlassungsanspruch und der Beseitigungsanspruch auch gegen den Inhaber des Unternehmens begründet, wenn die Zuwiderhandlungen in einem Unternehmen von einem Mitarbeiter oder Beauftragten begangen werden. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass der Betriebsinhaber sich bei Wettbewerbsverstößen hinter mehr oder weniger von ihm abhängige Dritte verstecken kann. Die Bestimmung begründe eine Erfolgshaftung des Betriebsinhabers ohne Entlastungsmöglichkeit. Er hafte auch für die ohne sein Wissen und gegen seinen Willen von einem Beauftragten begangenen Wettbewerbsverstöße. Der innere Grund dafür, ihm Wettbewerbshandlungen Dritter, soweit es sich um den Unterlassungsanspruch handelt, wie eigene Handlungen zuzurechnen, sei vor allem in einer dem Betriebsinhaber zu Gute kommenden Erweiterung seines Geschäftsbereichs und einer gewissen Beherrschung des Risikobereichs zu sehen.

In dem entschiedenen Fall nahm das Gericht an, dass es sich bei dem Posting des Mitarbeiters nicht um eine private Tätigkeit gehandelt habe. Zwar sei der Account des Mitarbeiters nicht jedermann zugänglich gewesen. Dies habe aber nicht zur Folge, dass es um eine private Tätigkeit des Mitarbeiters gehe, für die die Beklagte von vornherein nicht einzustehen hätte. Auch wenn sich die Werbeaktion des Mitarbeiters in einem privaten Bereich abspielte, gehe es um die Förderung des Warenabsatzes eines fremden Unternehmens, in das der Mitarbeiter eingegliedert sei und für welches er mit der streitigen Anzeige werbe. Denn nach dem Inhalt des Eintrages habe der Mitarbeiter nicht im eigenen Namen oder aber für andere Dritte Neuwagen veräußern wollen. Vielmehr weise er unter Verwendung eines Fotos, welches ein ersichtlich zum Verkauf herausgeputztes Kraftfahrzeug in einem Verkaufsraum zeigt, auf vielfältige Angebote der Beklagten hin und teilte mit, „bei Fragen stehe ich euch gerne unter der Telefonnummer ….. zur Verfügung“, wobei diese Telefonnummer die Nummer ist, unter der er bei der Beklagten im Neuwagenverkauf erreichbar ist.

Praxishinweis:

Dieser Fall zeigt sehr anschaulich, dass die Internetnutzung im Arbeitsverhältnis zu erheblichen Problemen führen kann. Von daher tun die Unternehmen gut daran, Social Media Guidelines (SMG) zu erstellen und zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses machen. Ziel einer SMG ist, dass soziale Netzwerke in Übereinstimmung mit den unternehmerischen Zielen produktiv genutzt werden. Sie sollen außerdem das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Gefahren sensibilisieren. Diese Richtlinien konkretisieren insoweit die arbeitsrechtlichen Pflichten der Mitarbeiter. Die Integration der SMG erfolgt entweder durch eine Ergänzung des Arbeitsvertrages oder in Form einer Betriebsvereinbarung.

Ob dem Betriebsrat im Hinblick auf die Ausgestaltung der Richtlinien ein Mitbestimmungsrecht zusteht, richtet sich nach § 87 Absatz 1 Nr. 1, Nr. 7 BetrVG und hängt maßgeblich von der inhaltlichen Ausgestaltung der SMG ab. Bei unverbindlichen Handlungsempfehlungen ist der Betriebsrat jedenfalls nicht zu beteiligen.

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