Notwendige Überstunden müssen vergütet werden!

Sind Überstunden notwendig, um anfallende Arbeiten zu erledigen, bedarf es keiner besonderen Anordnung des Arbeitgebers für die Leistung von Überstunden, entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 13 Sa 512/12).

Der Kläger war von Januar 2010 bis Juni 2011 bei einem privaten Pflegedienst als Nachtwache beschäftigt. Seine regelmäßige monatliche Arbeitszeit betrug 120 Stunden. Im schriftlichen Arbeitsvertrag wurde geregelt, dass mit der Zahlung des Grundgehaltes Überstunden mit abgegolten werden. Ferner enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung zum Verfall von Ansprüchen:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“

Der Kläger leistete zwischen Januar und November 2010 ca. 540 Überstunden. Der Kläger machte die Bezahlung dieser Stunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da sich der Arbeitgeber weigerte, erhob der Kläger Zahlungsklage über einen Betrag i.H.v. 6.750,00 €.

Das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt.

Es genüge nach Auffassung der Richter, wenn Überstunden gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der anfallenden Aufgaben notwendig waren. In dem entschiedenen Fall ergab sich die betriebliche Notwendigkeit aus der arbeitgeberseits vorgenommenen Dienstplaneinteilung, der andauernden personellen Unterbesetzung und dem zwingenden Erfordernis, die anvertrauten Patientinnen und Patienten kontinuierlich zu versorgen. Auf eine ausdrückliche Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber kam es deshalb nicht an.

Dem Beklagten half es auch nicht, sich auf die Abgeltungsklausel zu berufen. Unter Berufung auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sah das Landesarbeitsgericht die Regelung als unwirksam an.

Dieses Schicksal teilte auch die Verfallsklausel. Denn die Vertragsparteien haben versäumt zu regeln, wann die Frist zu laufen beginnt. Das kann der Fälligkeitseintritt, aber auch die Erteilung einer Abrechnung oder die Ablehnung durch die andere Seite sein. Da Zweifel verblieben, war die Klausel nicht anzuwenden.

Arbeitgeber sind gut beraten, bestehende Arbeitsverträge auf diese beiden Fehlerquellen hin zu überprüfen.

Eine pauschale Abgeltung von Überstunden durch die vereinbarte Vergütung dürfte regelmäßig nicht mehr zulässig sein. Denn durch eine solche Regelung weiß der Arbeitnehmer nicht, welche Gegenleistung er tatsächlich für die vereinbarte Vergütung zu erbringen hat. Aus diesem Grund muss in dem Arbeitsvertrag angegeben werden, in welchem Umfang die vertraglich vereinbarte Vergütung Überstunden mit abdeckt. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa zuletzt entschieden, dass die Regelung

„Die ersten 20 Überstunden sind mit drin“

wirksam ist (Urteil vom 16. Mai 2012, Az.: 5 AZR 331/11).

Ferner muss die Verfallklausel ausdrücklich festlegen, wann die Verfallfrist zu laufen beginnt. Die Klausel könnte etwa lauten:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Vertragsverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei gemacht werden, anderweitig verfallen sie.“

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