EU-DSGVO: Datenschutz im Bewerbungsverfahren

Bekanntlich tritt am 25. Mai 2018 die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gemeinsam mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) in Kraft.

Die Unternehmen werden sich auch im Rahmen des Bewerbungsverfahrens auf neue Anforderungen einstellen müssen.

Die Bewerber müssen bereits beim Eingang der Unterlagen über die Art der Datenerhebung informiert werden. Folgende Angaben sind unter anderem zu machen:

  • Namen und die Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie gegebenenfalls seines Vertreters;
  • gegebenenfalls die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten;
  • die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen, sowie die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung;
  • die Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
  • Hinweis auf das Auskunftsrecht sowie des Rechts auf Berichtigung oder Löschung oder auf Einschränkung der Verarbeitung;
  • Hinweis auf das Recht, eine erteilte Einwilligung zur Datenverarbeitung jederzeit zu widerrufen.

Auch weiterhin dürfen im Bewerbungsverfahren Fragen nach Grunddaten gestellt sowie tätigkeitsbezogene Unterlagen angefordert werden, wie etwa Zeugnisse früherer Arbeitgeber und Qualifikationsnachweise.

Es ist aber nach wie vor nicht erlaubt, Auskünfte über das Privatleben, die sexuelle Orientierung sowie über politische Ansichten oder die Weltanschauung abzufragen. Jegliche Informationen aus diesen Bereichen dürfen nicht erhoben, verarbeitet oder gespeichert werden, auch nicht mit der Einwilligung des Bewerbers.

Es ist strittig, ob es den Unternehmen datenschutzrechtlich erlaubt ist, Daten und Informationen des Bewerbers im Internet zu suchen. Die Recherche in berufsbezogenen Netzwerken dürfte zulässig sein. Nachforschungen in privaten sozialen Netzwerken werden jedoch überwiegend für unzulässig gehalten.

Die Speicherung der Bewerberdaten darf nur zweckgebunden erfolgen.

Wird demnach die Stelle besetzt, müssen die Bewerbungsunterlagen vernichtet oder zurückgegeben werden. Ferner müssen die Daten der abgelehnten Bewerber gelöscht werden. Dies muss allerdings nicht umgehend geschehen. Denn sollte ein abgelehnter Bewerber Ansprüche wegen einer Diskriminierung aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend machen, müssen den Unternehmen die Daten aus dem Bewerbungsverfahren zur Verfügung stehen. Eine Speicherung für die Dauer von bis zu sechs Monaten nach Besetzung der Stelle wird deshalb als zulässig angesehen. Sofern eine längere Speicherung gewünscht wird, müssen die Unternehmen die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers dazu einholen.

Die Beweislast zum Bewerberdatenschutz tragen die Unternehmen. Im Fall eines Rechtsstreits müssen sie nachweisen können, dass alle erforderlichen Maßnahmen zur Gewährleistung des Schutzes der personenbezogenen Daten getroffen wurden.

Bei einem Verstoß gegen Rechtspflichten aus der DSGVO drohen je nach Art des Verstoßes hohe Geldbußen von bis zu 20 Millionen € bzw. vier Prozent des globalen Umsatzes.

 

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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Filmaufnahmen in der Umkleidekabine

Heimliche Filmaufnahmen stellen eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 01. November 2017 (Az.: 24 Ca 4261/17).

Der Kläger war als Radsporttrainer am Olympiastützpunkt Berlin beschäftigt. Ihm wurde vorgeworfen, in der Umkleidekabine eine versteckte Kamera installiert und damit die Sportlerinnen über einen längeren Zeitraum gefilmt zu haben. Das Amtsgericht Tiergarten verurteilte den Kläger wegen „Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereiches“ und Diebstahls von Unterwäsche zu einer Geldstrafe von 6400,00 €. Die Beklagte wartete zunächst die Ermittlungen ab und beantragte dann bei der Staatsanwaltschaft Akteneinsicht. Nachdem sie diese erhalten hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Die Straftaten seien Ausdruck „depressiver Symptome als Ergebnis jahrelanger Selbstvernachlässigung“, dieser „pathologische Zustand“ rechtfertige keine verhaltensbedingte Kündigung durch die Beklagte. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Es sah in dem Verhalten des Klägers einen groben Vertrauensbruch und hatte keinen Zweifel, dass die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde.

Der Kläger rügte jedoch auch, dass die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten habe. Danach kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab. Nach Ansicht des Gerichts, sei die 2-Wochenfrist eingehalten worden. Denn ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe die Beklagte erst erlangt, nachdem ihr die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Die im Anschluss daran ausgesprochene Kündigung sei dann dem Kläger innerhalb von zwei Wochen zugegangen.

Maßgeblich für die Entscheidung war die Frage, wann die Frist zu laufen beginnt. Die Rechtsprechung formuliert den Zeitpunkt zunächst abstrakt. Danach beginnt die Frist in dem Zeitpunkt an zu laufen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Diese bekannten Tatsachen müssen dem Kündigungsberechtigten die Entscheidung ermöglichen, ob für ihn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Ist dies unklar und sind noch Ermittlungen über den Kündigungssachverhalt erforderlich, ist der Beginn der Ausschlussfrist so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständlichen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt.

Deshalb kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch den Ausgang des Strafverfahrens abwarten, bevor er eine Kündigung ausspricht. Er muss dies aber nicht tun. Hält er schon vor Abschluss eines Strafverfahrens einen bestimmten Kenntnisstand für ausreichend, um eine fristlose Kündigung als begründet anzusehen, so muss er binnen zwei Wochen kündigen, nachdem er diesen Kenntnisstand erlangt hat (BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/93). Dies kann, wie in dem von dem Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall, durch die Einsichtnahme in die staatsanwaltliche Ermittlungsakte geschehen.

 

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Hodenkniff und Busengrapsch: Das Bundesarbeitsgericht und die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist sexuell bestimmt i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG (sexuelle Belästigung). Es handelt sich hierbei um einen körperlichen Übergriff auf die Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es dabei nicht an. Es reicht vielmehr aus, wenn die Würde des Betroffenen verletzt ist, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 29. Juni 2017 (Az.: 2 AZR 302/16).

Der Kläger war seit 23 Jahren in einem Stahlwerk tätig. Am 22. Oktober 2014 arbeitete er mit zwei Leiharbeitnehmern zusammen. Einer der beiden Leiharbeitnehmer meldete zwei Tage später, der Kläger habe ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen, Auf die Reaktion des Leiharbeitnehmers habe der Kläger sinngemäß geäußert: „Du hast aber dicke Eier. Will noch jemand?“. Die Beklagte hörte den Kläger zu diesem Vorfall an, der den Vorwurf abstritt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 7. November 2014 fristlos und mit Schreiben vom 12. November 2014 vorsorglich ordentlich zum 30. Juni 2015.

Die von dem Kläger erhobene Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Bremen ab. Der Berufung des Klägers gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen statt (LAG Bremen vom 16. Dezember 2015 – 3 Sa 60/15).  Zwar stelle das Verhalten des Klägers an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche dar, doch sei diese Maßnahme angesichts der langen unbeanstandeten Beschäftigungsdauer und des fehlenden Bewusstseins des Klägers, eine sexuelle Belästigung zu begehen, unverhältnismäßig, eine Abmahnung hätte als Reaktion ausgereicht. Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu. Die Beklagte erhob von daher zunächst erfolgreich Nichtzulassungsbeschwerde. Das BAG hob dann die Entscheidung auf und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG.

Nach Ansicht des BAG habe das LAG aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nicht davon ausgehen dürfen, dass es für die fristlose Kündigung an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB fehle.

Die Bundesrichter sahen in dem Verhalten des Klägers gleich in zweifacher Hinsicht den Tatbestand der sexuellen Belästigung als erfüllt an.

Eine sexuelle Belästigung gem. § 3 Abs. 4 AGG sei gegeben, wenn ein unerwünschtes bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezwecke oder bewirke, dass die Würde der betreffenden Person verletzt werde. Jeder dürfe selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt bestimmen. Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen sei demnach bereits deshalb i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG sexuell bestimmt, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handele. Ob eine Handlung sexuell bestimmt sei, hänge damit nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab. Es sei daher auch keine sexuelle Motivation des Handelnden erforderlich. Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz stehe häufig eher die Machtausübung im Vordergrund. Maßgeblich sei daher, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt.

Diese Voraussetzungen sah das BAG vorliegend als erfüllt an.

Sowohl der zielgerichtete Griff des Klägers in die Genitalien des Leiharbeitnehmers als auch die anschließende entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts stellten jeweils eine sexuelle Belästigung dar, die den Ausspruch einer fristlosen Kündigung begründen.

Auch sei hier eine Abmahnung nicht unbedingt als das mildere Mittel anzusehen. Das LAG hatte dem Kläger eine nicht-sexuelle Motivation zu Gute gehalten und ihm „ein situatives un­reflektiertes Verhalten“ attestiert. Dafür gab es aber nach dem festgestellten Sachverhalt keine Tatsachengrundlage. Denn auch im gerichtlichen Verfahren hatte der Kläger den Vorwurf abgestritten und durchweg behauptet, er habe den Leiharbeitnehmer nur flüchtig und unab­sichtlich am Gesäß berührt. Dementsprechend konnte er sich gar nicht zu der Frage äußern, ob dem behaupteten Übergriff eine sexuelle Motivation zu Grunde lag oder nicht. Mangels fehlender Einsicht konnte deshalb nicht darauf geschlossen werden, dass sich der Kläger künftig pflichtgemäß verhält.

Auf den ersten Eindruck scheint diese Entscheidung im Gegensatz zu dem sog. „Busengrapscher-Fall“ zu stehen (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13).

In diesem Fall hatte sich ein seit 1996 bei dem Arbeitgeber beschäftigter Kfz-Mechaniker von einer Mitarbeiterin eines Reinigungsunternehmens „angeflirtet“ gefühlt. Er hat ihr gegenüber geäußert, dass sie „einen schönen Busen“ habe und diesen sodann berührt. Die Reinigungskraft gab zu verstehen, dass sie dies nicht wünsche. Daraufhin ließ der Kfz-Mechaniker sofort von ihr ab.

Nachdem dem Arbeitgeber der Sachverhalt bekannt geworden war, zeigte sich der Arbeitnehmer einsichtig. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich „eine Sekunde lang vergessen“, jedenfalls tue ihm die Sache „furchtbar leid“. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Nach Ausspruch der Kündigung entschuldigte sich der Arbeitnehmer schriftlich bei der Frau und zahlte ihr ein Schmerzensgeld.

Auch in dieser Entscheidung bejahte das BAG eine sexuelle Belästigung.

Allerdings fiel die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sprach zunächst das langjährige beanstandungsfreie Arbeitsverhältnis. Ferner hat er sein Fehlverhalten trotz der „4-Augen-Situation“ als einmaliges Versagen eingestanden. Schließlich war er reuig. Damit hatte der Arbeitnehmer gezeigt, dass er in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern. Deshalb sprach nach Ansicht des BAG in diesem Fall nichts dafür, dass sich ein solcher Sachverhalt wiederhole. Anders als in dem Bremer Fall konnte deshalb davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung als milderes Mittel genüge, um das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren.

Damit steht fest:

Jeder Eingriff in die körperliche Intimsphäre ist eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG und stellt eine Pflichtverletzung dar, die auf der ersten Prüfungsstufe einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellt. Auf der zweiten Stufe kommt es neben der Dauer und Beanstandungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses auf die Umstände des Einzelfalls, insbesondere auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, an. Streitet der Arbeitnehmer den Vorwurf der sexuellen Belästigung ab, sollte er sich sicher sein, dass die Beweislage für ihn spricht. Andernfalls ist die Gefahr sehr groß, dass er seinen Arbeitsplatz verliert.

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Alle Jahre wieder: Der Anspruch auf Weihnachtsgeld

55% aller abhängig Beschäftigten in Deutschland sollen nach einer Umfrage von ihren Arbeitgebern in diesem Jahr ein zusätzliches Weihnachtsgeld erhalten.

Entgegen einer landläufigen Meinung ist die Gewährung dieser zusätzlichen Leistung regelmäßig aber nicht in das „einseitige Ermessen“ des Arbeitgebers gestellt.

Vielmehr können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, der einzelne Arbeitsvertrag oder auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers die Rechtsgrundlage für diese Vergütung sein. Wenn dem so ist, besteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, so etwa, wenn in dem Arbeitsvertrag die Zahlung eines „13. Monatsgehalts“ geregelt ist.

Darüber hinaus kann sich der Zahlungsanspruch auch aus einer „betrieblichen Übung“ ergeben. Diese liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber regelmäßig gleichförmig verhält und der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass ihm eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Beim Weihnachtsgeld darf regelmäßig bei drei aufeinanderfolgenden, vorbehaltslosen Zahlungen von einem Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ausgegangen werden. Liegen diese Voraussetzungen vor, wird die betriebliche Übung fester Bestandteil des Arbeitsvertrages.

Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf diese so in den Arbeitsvertrag verankerte Leistung dann nur noch im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder im Wege der Änderungskündigung wieder beseitigen. Allerdings stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an eine wirksame Änderungskündigung zur Entgeltherabsetzung. Deshalb ist eine einseitige Beseitigung des einmal entstandenen Entgeltanspruches rechtlich so gut wie nicht möglich.

Allerdings kann der Arbeitgeber die Leistung des Weihnachtsgeldes unter einen sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, wonach er eine bestimmte Leistung gewährt, auf die kein rechtlicher Anspruch besteht. Tatsächlich ist es rechtlich zulässig, solche Erklärungen im Zusammenhang mit der Leistungsgewährung abzugeben. Sie müssen jedoch – an dieser Stelle und nicht anderswo versteckt – klar und deutlich formuliert sein. Dies ist der Fall, wenn die Erklärung etwa lautet:

Bei der Gewährung des Weihnachtsgeldes handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht und aus der kein Anspruch in den folgenden Jahren hergeleitet werden kann.“

Eine solche Erklärung verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung. Sie lässt damit dem Arbeitgeber jedes Jahr die Möglichkeit, neu zu entscheiden, ob und falls ja, in welcher Höhe, ein Weihnachtsgeld gezahlt werden soll.

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Kontrolle der privaten Internetnutzung

Ein Arbeitgeber ist bei einem bestehenden Verbot der privaten Internetnutzung nicht ohne weiteres berechtigt, die Nutzung des Anschlusses zu überwachen, so der Europäische Menschengerichtshof (EGMR) in seinem Urteil vom 5. September 2017 – 61496/08.

Der Kläger richtete auf eine Weisung des Arbeitgebers in seinem PC-Arbeitsplatz einen Yahoo-Messenger ein. Er sollte damit ausschließlich Anfragen von Kunden beantworten, die private Internetnutzung war ausdrücklich verboten. Der Arbeitgeber informierte den Kläger, dass dessen Nutzung des Yahoo-Messenger über einen Zeitraum von 8 Tagen überwacht wurde. Die Auswertung ergab, dass die Protokolle auch private Nachrichten enthielten, die der Kläger mit seinem Bruder und seiner Freundin ausgetauscht hatte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Kläger ging ohne Erfolg vor den rumänischen Gerichten gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses vor und legte Beschwerde beim EGMR ein. Im Januar 2016 verneinte der EGMR eine Rechtsverletzung. Der Kläger beantragte anschließend die Verweisung an die Große Kammer.

Diese sah nun in der Überwachung bzw. Aufzeichnung der Kommunikation des Klägers eine Rechtsverletzung, weil das rumänische Gericht keine ausreichenden Feststellungen darüber getroffen hat, ob der Kläger generell über Kontrollen und auch ausdrücklich darüber informiert worden war, dass auch seine Kommunikation über den Yahoo-essenger aufgezeichnet wird. Weiter fehlte es nach Ansicht des EGMR an der Feststellung, ob der Kläger über das Ausmaß der Überwachung und die Intensität des Eingriffs in seine Rechte informiert worden sei.

Das Urteil bezieht sich auf die Praxis in Rumänien. Als Mitglied des Europarats muss sich jedoch auch Deutschland an die Vorgaben des Urteils halten, andernfalls riskiert es eine eigene Verurteilung. Von daher ist es wahrscheinlich, dass die deutschen Arbeitsgerichte die Kriterien aus diesem Urteil des EGMR aufnehmen werden.

Arbeitgeber dürfen folglich die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten dann überwachen, sofern die Überwachung insbesondere verhältnismäßig ist. Voraussetzung dafür ist unter anderem, dass der Beschäftigte vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen informiert wurde. Ohne diese Information ist jedoch die Kontrolle der privaten Internetnutzung unrechtmäßig und das Ergebnis nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig nicht verwertbar.

 

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Sexuelle Belästigung in der Schule

Die außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann auch damit begründet werden, dass der Arbeitnehmer verdächtigt wird, eine Straftat begangen zu haben. Ein durch Aussagen belegter Verdacht wird nicht durch einen Freispruch im Strafverfahren entkräftet. Zeugenaussagen sind jedoch sorgfältig zu prüfen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 2. März 2017 (Az.: 2 AZR 698/15).

Der Kläger ist als Lehrer an einer Schule tätig. Gegen ihn wurde der Vorwurf erhoben, mehrfach Schülerinnen sexuell belästigt zu haben. Als unstreitig waren zuletzt zwei Vorfälle anzusehen. Danach hat der Kläger eine Schülerin in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst. Ferner hat er im Nachhilfeunterricht den Rücken einer anderen Schülerin bis hinab zum Hosenbund oberhalb der Kleidung gestreichelt und auch fortgesetzt, nachdem die Schülerin mit ihrem Stuhl ein wenig von ihm abgerückt war. Im Strafverfahren war der Kläger zunächst erstinstanzlich zu einer Bewährungsstrafe verurteilt worden. Das Berufungsgericht sprach ihn anschließend rechtskräftig frei. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab.

Das BAG hob diese Entscheidung auf.

Bei der Verdachtskündigung ist es Sache des Arbeitgebers, objektive Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, die einen Verdacht einer Straftat begründen können. Dabei sei an Zeugenaussagen ein strenger Maßstab zu legen. Die Gerichte haben sich sorgfältig und gewissenhaft mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftspersonen auseinanderzusetzen. Zu berücksichtigen seien insbesondere auch nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände zu etwa Änderungen von oder Widersprüchlichkeiten in den Aussagen von Belastungszeugen. Diesen Voraussetzungen sei das Urteil des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht geworden.

Schließlich seien die Gerichte für Arbeitssachen bei der Entscheidung über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung an einen rechtskräftigen Freispruch des Arbeitnehmers im Strafverfahren nicht gebunden. „Ihre Aufgabe ist es vielmehr, alle relevanten Umstände eigenständig zu würdigen“, so das Gericht. Das BAG wies die Angelegenheit zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

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Illegale Überwachung am Arbeitsplatz

Der Einsatz einer Software, mit der alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist grundsätzlich unzulässig, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. Juli 2017 (Az. 2 AZR 681/16).

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und hatte in den allen Instanzen Erfolg. Das BAG verbot die Verwertung der durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers im gerichtlichen Verfahren. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach dem Bundesdatenschutzgesetz zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

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