Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 1. Juni 2017 (Az.: 6 AZR 720/15).

Die Klägerin war im Rahmen eines Arbeitsvertrages als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dieser bildete den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Zwischen der Klägerin und dem Präsidenten des Vereins bestanden Differenzen. Die Klägerin rief die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage. Unter anderem rügte sie die Unwirksamkeit des Präsidiumsbeschlusses, da das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Gericht wies die Klage an das Sächsische Landesarbeitsgericht zurück, weil es nicht abschließend beurteilen konnte, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das Landesarbeitsgericht werde zu prüfen haben, ob entsprechend dem Beklagtenvortrag eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt habe. Hierzu müsste der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden sein.

Ansonsten sah das Gericht jedoch die außerordentliche Kündigung ebenso wie schon das Sächsische Landesarbeitsgericht als gerechtfertigt an.

Der Präsidiumsbeschluss sei wirksam und wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin läge auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Denn durch das illoyale Verhalten werde die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört. Eine vorherige Abmahnung war deshalb entbehrlich.

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Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Das Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft getreten

Das Entgelttransparenzgesetz hat den Bundesrat passiert und tritt mit der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt in Kraft.

Nach den Angaben im Gesetzesentwurf (Drucksache 18/11133 vom 13. Februar 2017) beträgt in Deutschland die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, rund 21 Prozent (Ost: 8 Prozent/West: 23 Prozent). Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und im Übrigen gleichen Merkmalen beträgt der statistisch messbare Entgeltunterschied nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 2016 immer noch 7 Prozent.

Der Gesetzgeber will dagegenhalten und mit dem Entgelttransparenzgesetz das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Wie schon auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet nun § 3 Abs. 1 EntgTranspG als lex specialis die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Voraussetzung ist, dass eine gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Vereinbarungen, die gegen das Diskriminierungsverbot oder das Engeltgleichheitsgebot verstoßen, sind unwirksam.

Das Gesetz enthält Definitionen der gleichen und gleichwertigen Arbeit.

Danach üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.

Der Gesetzgeber bezieht sich bei dieser Definition auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2005 (BAG, Urt. v. 26.1.2005 – 4 AZR 509/03, Rn. 26). Bei der „gleichen Arbeit“ darf es keine Unterschiede der Arbeitsinhalte und/oder der beruflichen Qualifikation geben. Um von gleicher Arbeit sprechen zu können, müssen sich die Beschäftigten bei Bedarf ersetzen können. Diese Voraussetzung soll nach den Ausführungen in der Gesetzesbegründung aber nicht erfüllt sein, wenn eine gleiche Tätigkeit über einen erheblichen Zeitraum von Beschäftigten mit unterschiedlicher Berufsberechtigung ausgeübt wird (Gesetzentwurf S. 52, unter Hinweis auf EuGH-Urteil vom 11. Mai 1999, Rs. C-309/97, Slg. 1999 I-2907 Rn. 19 ff., Angestelltenbetriebsrat der Wiener Betriebskrankenkasse).

Eine gleichwertige Arbeit ist gegeben, wenn weibliche und männliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Dabei ist unter anderem auf die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen sowie die Arbeitsbedingungen abzustellen. Bei der Anwendung der genannten drei und allen anderen Faktoren ist eine wertende Gesamtschau erforderlich, die „eine gerechte Berücksichtigung aller Kriterien“ gewährleisten muss, die zudem verhältnismäßig gewichtet sein müssen (Gesetzentwurf S. 52, unter Hinweis auf EuGH, Urteil vom 1. Juli 986, Rs. 237/85, Slg. 1986 S. 2110, Rummler).

Um die Durchsetzbarkeit des Gesetzes zu erleichtern, verschafft § 10 EntgTransG den Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch.

Dafür muss der Beschäftigte in einem Betrieb tätig sein, in dem in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmer tätig sind. Aus Datenschutzgründen muss der Arbeitgeber das Vergleichsentgelt aber dann nicht angeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Ansonsten ist das Vergleichsentgelt anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.

Der Auskunftsanspruch kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes gestellt werden. In tarifgebundenen oder -anwendenden Unternehmen soll der Betriebsrat Auskunftsverlangen und Auskunft zwischen den Beschäftigten und dem Arbeitgeber vermitteln. In tarifungebundenen Betrieben ist das Auskunftsverlangen an den Betriebsrat zu richten, sofern ein Betriebsrat existiert und der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverlangen nicht übernommen hat, ansonsten an den Arbeitgeber.

Der einzelne Beschäftigte kann von dem Arbeitgeber Auskünfte über das Vergleichsentgelt, Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowohl des eigenen Entgelts als auch des Vergleichsentgelts sowie über bis zu zwei Entgeltbestandteile verlangen.

Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber genügen der gesetzlichen Auskunftspflicht, wenn sie die tarifvertraglichen Entgeltregelungen nennen und das Vergleichsentgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe angeben.

In tarifungebundenen Betrieben muss das Vergleichsentgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts für die erfragte Vergleichstätigkeit ermittelt werden. Im Anschluss daran sind die so errechneten Bruttoentgelte der Höhe nach zu sortieren. Der Wert, der in der Mitte der Reihung steht, ist der Median, über den dann Auskunft zu erteilen ist.

Wird die Auskunft verweigert, kommt es wie in § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Danach muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass er nicht gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstößt. Allerdings ist diese Sanktion nur in der Regelung über die Auskunftspflicht der nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgeber vorgesehen (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG). Sanktionslos bleibt ferner eine offenbarte Benachteiligung. Jedoch können dann ggf. Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht werden.

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Tatort Arbeitsplatz: Verdeckte Videoüberwachung ohne Zustimmung des Betriebsrates

Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss. Liegt diese Voraussetzung vor, können Aufnahmen aus einer verdeckten Videoüberwachung auch dann verwertbar sein, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates missachtet hat, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 20. Oktober 2016 (Az.: 2 AZR 395/15).

Der Kläger war bei einem Kfz-Vertragshändler angestellt. Nachdem bei Inventuren im November 2013 und Februar 2014 erhebliche Fehlbestände festgestellt wurden, machte der Arbeitgeber diese Differenzen betriebsöffentlich und untersagte, mit Ausnahme der zwei Lageristen, allen Beschäftigten den Zutritt zum Lager und verbot ihnen, Teile aus den Regalen zu nehmen. Nachdem die Fehlbestände nicht aufgeklärt werden konnten, installierte der Arbeitgeber eine Videokamera, mittels derer die Vorgänge im Ersatzteillager aufgezeichnet wurden. Von dieser Maßnahme hatten nur die beiden Lageristen und der vor Ort eingesetzte Betriebsleiter Kenntnis. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt.

Eine im August 2014 ausgewertete Aufzeichnung zeigt, wie der Kläger das Lager betrat, aus einem Regal ein Paket Bremsklötze entnahm und es sodann in seiner Hosentasche verstaute. In einem Personalgespräch gab der Kläger an, dass er sich diesen Vorgang nicht erklären könne. „Natürlich“ wolle er „wegen eines solchen Teils“ nicht seinen Arbeitsplatz „riskieren“. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Die Videoüberwachung habe sein Persönlichkeitsrecht verletzt. Das Video dürfe nicht als Beweismittel verwertet werden. Es gebe zudem keinen Anhaltspunkt dafür, dass er die Bremsklötze aus dem Betrieb entfernt habe. Es könne genauso gut sein, dass eine dienstliche Verwendung der Bremsklötze fälschlich nicht dokumentiert worden sei. Unabhängig davon habe der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen unter Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen und von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats erlangt. Beides führe dazu, dass die Mitschnitte als Beweismittel und das hierauf gestützte Vorbringen der Beklagten prozessual nicht verwertbar seien.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte der Kündigungsschutzklage noch stattgegeben. Das BAG hob diese Entscheidung auf.

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Dabei müsse sich der Verdacht auf eine konkrete strafbare Handlung oder „eine andere schwere Verfehlung“ zu Lasten des Arbeitgebers richten. Dieser dürfe sich aber nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Er müsse sich allerdings auch nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten.

Entgegen der Vorinstanz hielt das BAG es für nicht ausgeschlossen, dass diese Voraussetzungen vorlagen.

Denn die beiden direkt betroffenen Lagermitarbeiter hätten der Videoüberwachung zugestimmt. Auch sei das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht verletzt worden. Denn dieser habe sich trotz Verbots in dem Ersatzteillager aufgehalten. In solch einem Fall sehe das Bundesdatenschutzgesetz die Verwertung der Videoaufnahmen als Beweismittel vor.

Dem stünde auch nicht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates entgegen. Das BAG hat insoweit bereits in seiner Entscheidung vom 22. September 2016 (2 AZR 848/15) ausgeführt, dass die Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nicht zu einem Verwertungsverbot führt, wenn eine Informations- bzw. Beweisverwertung nach allgemeinen Grundsätzen zulässig ist.

Danach führt die Verletzung einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beteiligung des Betriebsrates nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot.

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Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. März 2017 – 6 AZR 705/15.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

 

 

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Konkurrenz zum Arbeitgeber durch falsche Statusangabe bei „XING“?

Die falsche Angabe des beruflichen Status als „Freiberufler“ auf dem Online-Portal „XING“ kann ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer Konkurrenztätigkeit rechtfertigen, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seiner Entscheidung vom 7. Februar 2017, Az.: 12 Sa 745/16.

Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Er schloss mit der Beklagten einen Aufhebungsvertrag mit mehrmonatiger Auslauffrist. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die Beklagte fest, dass der Kläger in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Sie sah in diesem Verhalten eine unzulässige Konkurrenztätigkeit und kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung führte die Beklagte aus, dass aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks davon auszugehen ist, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Arbeitgeberin beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Das LAG Köln gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Kündigung war rechtsunwirksam.

Zwar sei einem Arbeitnehmer grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig seien aber Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet werde. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung werde erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten.

Dies könne bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Beklagte im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und unter der XING-Rubrik „Ich suche“ gerade keine Angaben durch den Kläger dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

 

 

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AGG: Entschädigung wegen eines Kopftuchverbotes?

Das Kopftuchverbot an Schulen beschäftigt nach wie vor die Gerichte. Nach der nun geltenden strengen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes ist eine rechtswirksame Einschränkung nur noch unter engen Voraussetzungen möglich. Es verwundert nicht, wenn sich die Rechtsprechung inzwischen vermehrt mit der Entschädigungspflicht zu befassen hat. Dass diese nicht immer einheitlich ausfällt, zeigen zwei jüngere Urteile.  

Zunächst war ein Fall zu entscheiden, in dem in Berlin eine Lehramtskandidatin das muslimische Kopftuch auch im Unterricht tragen wollte. Ihre Bewerbung wurde aus diesem Grund abgelehnt. Daraufhin machte die Lehrerin einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung geltend. Das Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage zurückgewiesen. In der Berufungsinstanz sprach das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 14 Sa 1038/16) der Bewerberin eine Entschädigung i.H.v. zwei Monatsgehältern zu.  

Das Gericht wertete die Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch als einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das Berliner Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27. Januar 2005, GVBl. 2005, 92), das Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke untersagt, müsse nach Ansicht des Gerichtes im Hinblick auf Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes aus 2015 und 2016 ausgelegt werden. Danach sei wegen der erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit das generelle Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin habe das beklagte Land nicht geltend gemacht. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. 

Anders entschied das Verwaltungsgericht Osnabrück (Urteil vom 18. Januar 2017, Az.: 3 A 24/16).  

Auch hier wurde eine Bewerbung einer Lehrerin zurückgewiesen, weil diese während des Unterrichts ein muslimisches Kopftuch tragen wollte. Die Niedersächsische Landesschulbehörde zog ihre bereits abgegebene Einstellungszusage zurück. Die Klage auf Entschädigung und Schmerzensgeld wurde vom Gericht abgewiesen. 

Danach scheide ein Anspruch auf Entschädigung wegen religiöser Diskriminierung durch Kopftuchverbot dann aus, wenn sich die Behörde bei der Untersagung auf eine gesetzliche Grundlage stützt, die sämtliche religiöse und weltanschauliche Symbole verbiete. Nach den Ausführungen im Urteil sei die Klägerin nicht „wegen“ ihrer Religion benachteiligt worden. Vielmehr beruhe die Entscheidung der Behörde auf dem Niedersächsischen Schulgesetz, nach dem alle Bewerber gleichbehandelt würden. Es sei generell verboten, Symbole religiöser oder weltanschaulicher Art während des Dienstes in der Schule zu tragen. Die Anforderungen an die Bewerberin seien von daher nicht anders als gegenüber den anderen Kandidaten gewesen. 

Selbst aber, wenn man das anders sehen wollte, hielt das Gericht eine Benachteiligung wegen der Religion für gerechtfertigt.  

Anders als in Berlin stellten die Verwaltungsrichter auf die Rechtslage zum dem Zeitpunkt ab, an dem die Einstellungszusage zurückgenommen worden sei. Zu diesem Zeitpunkt (2013) war sei noch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2003 maßgeblich gewesen, nach der für ein Kopftuchverbot „nur“ ein hinreichend bestimmtes Gesetz gefordert wurde.  

Die modifizierte Rechtsprechung aus dem Jahr 2015, die für das Verbot zusätzlich eine konkrete Gefahr für die Schutzgüter Schulfrieden und Neutralität verlangt, könne für Sachverhalte aus dem Jahr 2013 nicht angewendet werden. Tatsächlich hatte das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit des NRW-Schulgesetzes aus dem Jahre 2006 befunden. Warum diese Rechtsprechung erst ab 2015 gelten solle, ist nicht nachvollziehbar.

 

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Fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses

Der Schutz der Auszubildenden wird großgeschrieben. So sieht das Berufsbildungsgesetz erhöhte Anforderungen für die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses vor. Nach Ablauf der Probezeit kann dieses vom Arbeitgeber nur noch gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss diese Kündigung auch begründen. Dabei stellt die Rechtsprechung umso höhere Anforderungen an den Kündigungsgrund, je länger das Ausbildungsverhältnis bereits bestanden hat.

Jedoch kann nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 5. April 2016 (Az: 2 Sa 84/15) der versuchte Diebstahl von Baumaterial im Wert von ca. 40,00 € die fristlose Kündigung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr rechtfertigen, wenn dieser versucht hat, die Tat zu vertuschen.

Der Kläger hatte, nach Abitur und einem nicht zu Ende geführten Studium, beim Beklagten eine Ausbildung als Zimmermann begonnen. Das Ausbildungsverhältnis war zunächst auf drei Jahre angelegt. Aufgrund seiner guten schulischen und betrieblichen Leistungen wurde die Ausbildungszeit auf 2,5 Jahre verkürzt. Die streitige Kündigung wurde von dem Beklagten im dritten Ausbildungsjahr ausgesprochen.

Auf einer Baustelle erhielt der Kläger Edelstahlschrauben im Wert von ca. 40,00 € ausgehändigt. Später behauptete der Kläger, er habe keine mehr und verlangte von seinem Vorarbeiter neue Schrauben. Der Vorarbeiter war erstaunt darüber, der Kläger verwies deshalb auf einen Abfallsack, indem die leeren Packungen lägen. Bei einer Kontrolle wurden jedoch die beiden unberührten Packungen in den Sachen des Klägers gefunden.

Das Gericht wies die Klage ab, weil der Kläger versucht habe, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gelte auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben seien. Der Wert der Schrauben könne auch nicht als geringfügig angesehen werden. Schließlich habe der Kläger erhebliche Anstrengungen unternommen, um seine Tat zu vertuschen. Der aus dem Tatgeschehen sich ergebende vollkommene Verlust des Vertrauens zum Kläger liege auf der Hand. Durch den Diebstahlversuch sei das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber endgültig zerstört, so dass eine Fortsetzung der Ausbildung, selbst nur noch für wenige Monate, unzumutbar erscheine.

Die Rechtsprechung nimmt bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers regelmäßig an, dass ein wichtiger Grund und für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung vorliegt, unabhängig davon, ob die Tat erfolgreich verlief oder im Versuchsstadium steckenblieb. Zur Begründung wird ausgeführt, dass bereits der Versuch das Vertrauensverhältnis zerrüttet. Der Arbeitgeber könne in einem solchen Fall nicht mehr darauf vertrauen, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft korrekt verhalten werde.

Ausnahmen von dieser Regel gelten nur selten, etwa wenn es sich um Bagatellfälle von geringen Wert handelt und dieser Wert im Missverhältnis zum Verlust eines langjährigen Arbeitsplatzes steht. Dabei muss der Verstoß umso gravierender ausfallen, je länger das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei verlaufen ist.

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