Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten

Das Bundesarbeitsgericht hat in der letzten Woche eine weitere Entscheidung zur Frage der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG und Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung gefällt (Urteil vom 11. August 2016, Az. 8 AZR 375/15).

Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus.

In der Stellenausschreibung heißt es u. a.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“.

Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.

Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt.

Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer gesetzlichen Verpflichtung, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung i.H.v. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision.

Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Nach § 82 Satz 2 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

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Scheinwerkvertrag führt nicht zum Arbeitsverhältnis mit Entleiher

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), so dass Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 12. Juli 2016 (Az. 9 AZR 352/15).

Die Klägerin ist technische Zeichnerin. Sie war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Dezember 2013 tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit waren zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und die Beklagte hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Beklagte könne sich deshalb nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, mit der die Klägerin vor allem festgestellt haben wollte, dass zwischen ihr und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Scheinwerkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte.

10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert i.V.m.. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

 

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Rauchverbot am Arbeitsplatz

Haben die Betriebsparteien das Rauchen am Arbeitsplatz wirksam untersagt, stellt das Verbot, die Arbeitszeit zusätzlich zu den regelmäßigen Pausen zum Zwecke des Rauchens in den eingerichteten Raucherzonen zu unterbrechen, keinen Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer dar, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) in seiner Entscheidung vom 19. April 2016, Az.: 14 TaBV 6/16.

Die Betriebsparteien konnten sich nicht über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung zum Rauchverbot einigen. In dem daraufhin durchgeführten Einigungsstellenverfahren wurde eine neue Betriebsvereinbarung „Rauchverbot“ geschlossen. Darin heißt es in § 3: „Alle Mitarbeiterinnen, die während der Arbeitszeit ihren Arbeitsplatz verlassen, um die Raucherzonen aufzusuchen, haben das durch Bedienen des für sie zuständigen Zeiterfassungsterminals anzuzeigen. … Das Rauchen ist nur in den Pausen an den dafür vorgesehenen Raucherplätzen gestattet.“

Mit Mail vom 15. Januar 2015 an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wies der Arbeitgeber darauf hin, dass nach der geltenden Betriebsvereinbarung nur noch in den Pausen geraucht werden darf. Gegen diese Anweisung wendete sich der Betriebsrat mit seiner Klage. Nach dessen Auffassung beschränke die Betriebsvereinbarung „Rauchverbot“ die Möglichkeit zu rauchen nicht allein auf die Pausen. Vielmehr werde den Arbeitnehmern darin gestattet, während der Arbeitszeit zum Aufsuchen der Raucherzone auszustempeln und danach wieder einzustempeln. Die Regelung zum Aus- und Einstempeln mache nur Sinn, wenn das Rauchen außerhalb der Pausen gestattet sei. Der letzte Absatz des § 3 der Betriebsvereinbarung stelle ein Redaktionsversehen dar.

Das LAG Düsseldorf wies den Antrag des Betriebsrats zurück. Die Betriebsvereinbarung sei wirksam. Sie verstoße weder gegen das Gebot der Normenklarheit noch greift sie ungerechtfertigt in die Rechte der Arbeitnehmer ein.

Das Gericht stellte fest, dass die Anweisung des Arbeitgebers nicht gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung „Rauchverbot“ verstößt. Zwar sei die Verwendung des Begriffs „Arbeitszeit“ in der Betriebsvereinbarung missverständlich, da nicht eindeutig klar werde, ob die Anwesenheit im Betrieb oder die tatsächlich außerhalb der Pausen zu leistende Arbeitszeit gemeint sei. Die Auslegung ergebe aber, dass es den Mitarbeitern nicht gestattet sein solle, ihre Arbeitszeit über die festgelegten Pausen hinaus zum Zwecke des Rauchens zu unterbrechen. Dafür spreche die Entstehungsgeschichte der Regelung.

Ferner sei in einem generellen Rauchverbot auch kein ungerechtfertigter Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer zu sehen. Nach Auffassung der Düsseldorfer Richter lässt sich ein Anspruch auf Unterbrechung der Arbeitszeit auch nicht aus dem an sich höherrangigem Recht der allgemeinen Handlungsfreiheit der rauchenden Arbeitnehmer entnehmen. Das gelte für das Rauchen ebenso wie für andere privaten Verhaltensweisen. Der bloße Wunsch, bestimmten Tätigkeiten nachzugehen, deren Ausübung in der Freizeit von der allgemeinen Handlungsfreiheit geschützt sei, begründe keinen Anspruch auf Unterbrechung der vertraglich begründeten und gesetzlich bzw. tariflich geregelten Arbeitszeit über die dort festgeschriebenen Unterbrechungen hinaus.

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Zuviel des „Guten“: Anwaltliche Drohung mit der Einschaltung der Presse führt zum Arbeitsplatzverlust

Das Verhalten einer beauftragten Rechtsanwältin kann einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag begründen, wenn der Arbeitnehmer mit der Einschaltung der Presse zur Durchsetzung eigener Forderungen drohen lässt, so dass Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 17. März 2016, Az.: 5 Sa 313/15.

Der Kläger war als Fertigungsleiter beschäftigt. Das beklagte Unternehmen warf dem Kläger mangelnde Arbeitsleistung und Sozialkompetenz vor und bot dem Kläger mehrfach erfolglos die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags an.

Der kaufmännische Leiter wies dann dem Kläger einen Konferenzraum als Büro zu, der weder PC noch Telefon aufwies und untersagte ihm das Betreten des Fertigungsbereichs. Kurze Zeit später wurde das Arbeitsverhältnis von der Beklagten wegen Schlechtleistung ordentlich gekündigt. Die von dem Kläger beauftragte Rechtsanwältin wandte sich im Anschluss daran schriftlich an die drei Vorstände der Konzernmutter der Beklagten, schilderte die Situation des Klägers und wies darauf hin, dass bei keiner unmittelbaren Änderung des Arbeitsplatzumfeldes Strafanzeige, arbeitsgerichtliches Verfahren und Einschaltung der Presse erfolgen werde. Die Kündigung blieb aufrechterhalten. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, die Beklagte stellte den Antrag, diese abzuweisen und hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Das LAG sah die die ordentliche Kündigung als sozial ungerechtfertigt an und löste das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung i.H.v. 28.430,00 € auf.

Der Kündigungsschutzklage war stattzugeben, da die Beklagte die behauptete Schlechtleistung bereits nicht konkret darlegen konnte.

Gleichwohl endete das Arbeitsverhältnis, da das Gericht dem arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag stattgab. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die notwendige Vertrauensgrundlage zwischen dem Kläger und der Beklagten sowie seinem unmittelbaren Vorgesetzten durch die Drohung gegenüber der Konzernmutter mit Unannehmlichkeiten in der Öffentlichkeit entfallen sei. Gerade in seiner Position als Fertigungsleiter habe der Kläger mit dem Schreiben seiner Rechtsanwältin die unverzichtbare Loyalität zu seiner Arbeitgeberin vermissen lassen. Das Schreiben an die Vorstände des Mutterkonzerns habe allein dem Zweck gedient, den Geschäftsführer und den kaufmännischen Leiter der Beklagten in ein schlechtes Licht zu rücken, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen, bis hin zum Ziel, von der bereits erklärten Kündigung Abstand zu nehmen, zu erreichen. Durch die Drohung, die Presse einzuschalten, wenn der Vorstand der Konzernmutter nicht in der gewünschten Form auf die Beklagten Einfluss nehmen sollte, um seine Individualansprüche durchzusetzen, habe der Kläger die Basis einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit aufgekündigt. Der Kläger musste sich dabei das Verhalten seiner Rechtsanwältin Kläger zurechnen lassen, da sie ausdrücklich in seinem Auftrag handelte.

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Kein Feststellungsinteresse nach endgültiger Durchführung einer personellen Maßnahme

Der Betriebsrat hat kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Beschluss vom 22. März 2016, Az.: 1 ABR 19/14.

Im Streit stand die Frage, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig sind. Anders als die Arbeitgeberin hat der Betriebsrat diese Maßnahme als eine Versetzung und Umgruppierung angesehen. Die Arbeitgeberin unterließ es, den Betriebsrat insoweit nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Der Betriebsrat beantragte vor dem BAG festzustellen, dass die Maßnahme der Arbeitgeberin (Übertragung der Leitung des Teams und Zubilligung der Funktionszulage) der Zustimmung oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte.

Das BAG hat den Antrag als unzulässig zurückgewiesen.

Die Maßnahme war endgültig durchgeführt. Nach Auffassung des Gerichts besteht für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, regelmäßig kein besonderes rechtliches Interesse. Es sei nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Auch fehle das Feststellungsinteresse regelmäßig, wenn der Antragsteller sein Recht im Wege eines Leistungs- oder Gestaltungsantrags verfolgen kann und nicht Gründe der Prozessökonomie einen Feststellungsantrag ausnahmsweise als sachdienlich erscheinen lassen.

Der Betriebsrat hätte gem. § 101 Absatz 1 Satz 1 BetrVG vorgehen und verlangen können, die personelle Einzelmaßnahme aufzuheben. Dies sei das prozessuale Mittel, welches das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat zur Verfügung stelle, wenn der Arbeitgeber personelle Einzelmaßnahmen ohne seine Zustimmung endgültig vorgenommen hat. Mit ihm kann der Betriebsrat erreichen, dass der betriebsverfassungswidrige Zustand beseitigt wird. Daneben sei kein Raum für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen.

 

 

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Sturz bei Firmenlauf ist ein versicherter Arbeitsunfall

Die Teilnahme an einem Firmenlauf steht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, so das Sozialgericht Detmold in seinem Urteil vom 19. März 2015, Az.: S 1 U 99/14. Es ist nicht erforderlich, dass alle Beschäftigten an dem Lauf teilnehmen. Eine Mindestbeteiligungsquote existiert nicht.

Ein Mitarbeiter war nach einem Firmenlauf im August 2013 in Berlin beim Überqueren einer Straße gestürzt und hatte sich dabei Verletzungen am Knie und im Gesicht zugezogen. Der Unfallversicherungsträger verweigerte die Anerkennung als Arbeitsunfall. Nach seiner Auffassung habe die Veranstaltung nicht die rechtlichen Anforderungen erfüllt.

Er vertrat die Auffassung, es könne nicht unterstellt werden, dass alle Mitarbeiter des Arbeitgebers aufgrund ihrer konditionellen Fähigkeiten in der Lage gewesen wären, an einem solchen Laufwettbewerb teilzunehmen. Vielmehr sei ein Teil der Beschäftigten wegen gesundheits- und altersbedingter Einschränkungen von vornherein nicht in der Lage gewesen, an einem Firmenlauf teilzunehmen. Angesprochen von der Veranstaltung werde nur ein Teil der Belegschaft, von daher habe nicht der Gemeinschaftsgedanke im Vordergrund gestanden. Außerdem sei die erforderliche Mindestbeteiligungsquote von 20 % der Belegschaft nicht erfüllt worden. Der Firmenlauf habe auch als rein sportliche Veranstaltung nicht den Gemeinschaftsgedanken in dem Unternehmen fördern können.

Das angerufene Sozialgericht folgte dieser Argumentation nicht und gab der Klage statt.

Danach könne bereits eine feste Mindestbeteiligungsquote als starre Grenze nicht gefordert werden. Entscheidend seien vielmehr die konkreten Verhältnisse im Einzelfall im Rahmen der anzustellenden Gesamtbetrachtung. Eine Quote von 16 % sei vorliegend ausreichend. Jedenfalls müsse der Versicherungsschutz aus Vertrauensschutzgesichtspunkten bejaht werden, da die Beteiligungsquote zum Zeitpunkt der Anmeldung noch nicht feststehe.

Der Firmenlauf war auch geeignet, zur Förderung des Gemeinschaftsgedankens beizutragen. Die Veranstaltung sollte ausdrücklich der Teambildung und der Unternehmensidentifikation dienen. Ein sportlicher Wettkampf habe nicht im Vordergrund gestanden. Schließlich komme es auch nicht darauf an, ob alle Mitarbeiter in der Lage gewesen wären, an dem Lauf teilzunehmen. Denn in jedem Unternehmen dürfte es
(geh-)behinderte Mitarbeiter geben, die nicht in der Lage seien, auch nur wenige Meter zu gehen. Jeder Betriebsausflug, bei dem auch nur ein kleiner Spaziergang zum Programm gehört, stünde dann nicht mehr unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Außerdem habe die Möglichkeit für interessierte Beschäftigte bestanden, mit sog. Fan-Tickets an der Veranstaltung teilzunehmen, ohne sich an dem Lauf selbst zu beteiligen.

Das Urteil ist rechtskräftig.

 

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Arbeitsentzug rechtfertigt fristlose Kündigung

Die Weigerung des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung zu bilden, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber bereit ist, das vereinbarte Gehalt weiterzuzahlen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch, weil es für ihn nicht nur darauf ankommt, sein Gehalt zu erhalten, sondern auch darauf, sich im Arbeitsverhältnis entsprechend seinen Fähigkeiten und Leistungen fachlich und persönlich zu entfalten. Dabei ist eine teilweise Entziehung von wesentlichen Aufgaben nicht anders zu bewerten als eine völlige Suspendierung, weil das Verlangen, nur noch weniger verantwortungsvolle Aufgaben zu verrichten, demütigender sein kann als eine völlige Nichtbeschäftigung, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 11. Februar 2016, Az.: 2 Sa 338/15).

Der Arbeitnehmer ist seit 1997 bei dem Unternehmen als „Chief Product Officer“ tätig. Er hält Anteile an einer GmbH, die wiederum Kommanditistin des Unternehmens ist. Im Mai 2014 teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er das Unternehmen gerne verlassen möchte. Zu diesem Zeitpunkt war das Arbeitsverhältnis frühestens zu Ende Dezember 2016 kündbar. Im Falle der vorzeitigen Aufgabe der Tätigkeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sah der Arbeitsvertrag vor, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe einer zehnfachen Tätigkeitsvergütung zu zahlen hat. Nach erfolglosen Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an, nicht mehr an seinem bisherigen Arbeitsplatz am Firmensitz, sondern in einem entfernten, eigens allein für ihn eingerichteten Büro in der ehemaligen Wohnung der Großeltern des Geschäftsführers des Arbeitgebers tätig zu werden. Der Arbeitsplatz war nicht mit einem Zugang in das Unternehmensnetzwerk versehen. Der Arbeitnehmer weigerte sich, die Arbeit in diesem Büro aufzunehmen und forderte den Arbeitgeber auf, ihn wieder vertragsgemäß einzusetzen. Nachdem dies trotz Abmahnung nicht geschah, kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Feststellungsklage des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen.

Der Arbeitgeber habe nach Ansicht des Gerichts die ihm obliegende Pflicht zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers erheblich verletzt. Darin liege ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Absatz 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung. Denn der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmer nicht anweisen dürfen, die Arbeit abseits des Firmensitzes des Arbeitgebers aufzunehmen. Daran habe keine zulässige Ausübung des ihm zustehenden Direktionsrechts gelegen, sondern eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer sei es deshalb nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber noch über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Dezember 2016 fortzusetzen.

Der Arbeitgeber wollte den Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis halten, um zu verhindern, dass er in Konkurrenz zu dem Arbeitgeber treten kann. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch beschäftigen. Alternativ wäre das Interesse des Arbeitgebers nur durch den Abschluss einer Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu wahren gewesen. Eine solche Vereinbarung ist aber nur wirksam, wenn dem Arbeitnehmer für die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes eine Karenzentschädigung zahlt. Offenbar war der Arbeitgeber dazu nicht bereit.

 

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