Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen, so dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 2. November 2016 – Az.: 10 AZR 596/15.

Der Kläger war ab Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Der Kläger verlangte von der Beklagten die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Schon die Vorinstanzen hatten seiner Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor BAG keinen Erfolg.

Nach Ansicht des BAG umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen müsse, sei er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Aber, keine Regel ohne Ausnahme:

Denn in besonderen Fällen kann der Arbeitgeber auch während des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit von dem Arbeitnehmer verlangen, mit ihm die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung sei jedoch, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeige. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer müsse aber auch in diesem Fall nur dann im Betrieb erscheinen, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage sei.

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Abmahnung des gesamten Betriebsrates

Eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium ist an sich zulässig, hat das Arbeitsgericht Solingen entschieden (Urteil vom 18. Februar 2016, Az.: 3 BV 15/15).

Der Betriebsrat hatte eine Abteilungsversammlung einberufen. Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden. Er rügte die nach seiner Ansicht zu kurze Einladungsfrist, dass der Betriebsrat auf einen Alternativvorschlag nicht eingegangen sei, in die Betriebsabläufe eingegriffen und die Versammlung in einem ungeeigneten Versammlungsort durchgeführt habe und mahnte das Gremium betriebsverfassungsrechtlich ab.

Der Betriebsrat verlangte mit seinem Antrag vor dem Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufzugeben, die Abmahnung zurückzunehmen.

Das Arbeitsgericht wies diesen Antrag als unzulässig zurück, da er zu unbestimmt war. Es sei schon nicht zu erkennen gewesen, welches konkrete Verhalten von dem Arbeitgeber verlangt werde.

Der Arbeitgeber durfte auch den Betriebsrat als Gremium abmahnen. Die Zulässigkeit der Abmahnung ergebe sich aus dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit. Gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG könne der Arbeitgeber bei einer groben Verletzung der gesetzlichen Pflichten beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Eine vorherige betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium stelle regelmäßig ein geeignetes, milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium könne insofern wie auch bei anderen Rechtsverhältnissen die Funktion einer „gelben Karte“ vor Erteilung der „roten Karte“ zukommen. Die Abmahnung enthielt aber nicht nur Tatsachenbehauptungen, sondern auch Rechtsauffassungen, die der Arbeitgeber nicht zu widerrufen braucht. Aus diesem Grund war der Antrag auch unbegründet.

Anders sieht es allerdings bei einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung gegenüber einem einzelnen Mitglied des Gremiums aus. Verletzt ein Betriebsratsmitglied ausschließlich betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten, sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertragsrechtliche Sanktionen wie der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder einer individualrechtlichen Abmahnung, mit der kündigungsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt werden, ausgeschlossen. Allerdings kann sich in einem solchen Fall nicht das Gremium gegen die Abmahnung wehren. Antragsbefugt ist vielmehr nur das betroffene Betriebsratsmitglied (Urteil vom 9. September 2015, Az.: 7 ABR 69/13).

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Änderungskündigung: Änderungsangebot muss konkret gefasst sein

Ein in einem Änderungsangebot benannter Tarifvertrag, aus dem sich die geänderten Arbeitsbedingungen ergeben sollen, muss zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges formwirksam zu Stande gekommen sein, andernfalls ist eine Änderungskündigung unwirksam, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 22. September 2016 (Az.: 2 AZR 516/15).

Das beklagte Unternehmen legte den Betrieb zum 31. Juli 2013 still. Zuvor kündigte er das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2013, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Zugleich bot er dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. August 2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin in einer Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit „zu den in Abschn. 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen“ an. Bis zum Zugang der Kündigung beim Kläger war der TV Ratio TDG noch nicht formwirksam zustande gekommen.

Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an und erhob rechtzeitig Klage. Das BAG gab der Klage statt.

Die Änderungskündigung müsse ein bestimmtes, zumindest bestimmbares Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen enthalten. Das Änderungsangebot müsse so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm müsse klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen,

Da der im Änderungsangebot genannte „TV Ratio TDG“ bei Zugang des Änderungsangebots von den Tarifvertragsparteien noch nicht formwirksam abgeschlossen war, stand nicht zweifelsfrei fest, ob und mit welchem Inhalt der darin erwähnte Tarifvertrag wirksam werden würde. Diese Unklarheit ging deshalb zu Lasten des beklagten Unternehmens und führte zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

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Hat der Betriebsrat einen Anspruch auf „Entfernung“ des Geschäftsführers aus dem Betrieb?

Nein, meint das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in seiner Entscheidung vom 02. August 2016 (Az.: 7 TaBV 11/16). Der Betriebsrat kann nicht unter Berufung auf § 104 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber den Geschäftsführer aus dem Betrieb entfernt wird..

Der Betriebsrat warf dem Geschäftsführer der Komplementär-GmbH des Arbeitgebers vor, den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich gestört zu haben, indem er den Betriebsrat mehrfach objektiv unzutreffend informiert und in mindestens drei Fällen zu personellen Maßnahmen bewusst wahrheitswidrig informiert habe. Die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht gegeben, der Arbeitgeber müsse von daher den Geschäftsführer aus dem Betrieb entfernen. Der Arbeitgeber kam dem Ansinnen des Betriebsrates nicht nach. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren ein.

Nach der Regelung des § 104 BetrVG kann ein Betriebsrat die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser sich z.B. mehrfach gesetzwidrig verhalten hat und dadurch zu einer ernsten Belastung für den Betriebsfrieden wird. Das Gesetz bezieht sich jedoch ausdrücklich nur auf Arbeitnehmer, nicht auch auf Organmitglieder wie Geschäftsführer oder Vorstände.

In dem vorliegenden Fall war der Betriebsrat gleichwohl der Ansicht, die Regelung des § 104 BetrVG sei auch auf einen Geschäftsführer anzuwenden. Denn wenn sich ein Organmitglied betriebsstörend verhalte, wirke sich das sogar nachhaltiger aus, als wenn solche Störungen von Arbeitnehmern ausgingen. Wenn aber schon Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernt werden können, müsse dies erst Recht für noch erheblichere Störungen des Geschäftsführers gelten.

Das LAG Hamm wies den Antrag ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht als unbegründet zurück.

Die Vorschrift des § 104 BetrVG finde von vornherein keine Anwendung auf Organmitglieder wie etwa Geschäftsführer. Denn gem. § 5 Absatz 2 Ziffer 1 BetrVG sind Organmitglieder vom Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsrechts ausgeschlossen. Das Gericht war ferner der Meinung, dass auch die europarechtlichen Vorgaben nicht zu einem anderen Ergebnis führen. Zwar seien Organmitglieder nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in einzelnen Bereichen als Arbeitnehmer anzusehen. Allerdings setzte dies bei Anwendung des nationalen Rechts stets voraus, dass es sich dabei um solche Rechtsvorschriften handeln muss, die in Ausfüllung der erlassenen europäischen Richtlinien ergangen seien. Das sei jedoch beim Betriebsverfassungsgesetz nicht der Fall.

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Einsicht in die Personalakte: Rechtsanwälte müssen draußen bleiben

Das sich aus § 83 BetrVG ergebende Recht des Arbeitnehmers, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen begründet keinen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, so dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 12. Juli 2016 (9 AZR 791/14).

Der Kläger ist bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger eine Ermahnung erteilt und seinen Antrag abgelehnt, unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin Einsicht in seine Personalakten zu nehmen. Allerdings hatte sie dem Kläger gestattet, Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. Das war dem Kläger nicht genug. Mit seiner Klage verfolgte er seinen Anspruch weiter.

Ermahnungen und/oder Abmahnungen werden regelmäßig zur Personalakte genommen. Aus dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht steht dem Arbeitnehmer der Anspruch zu, dass unrichtige Vorgänge aus der Personalakte entfernt oder berichtigt werden müssen. Dazu muss der Arbeitnehmer aber Kenntnis über den Inhalt seiner Personalakte haben.

Gesetzlich geregelt ist das Einsichtsrecht in § 83 BetrVG. Danach kann ein Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen und ggf. auch einen Betriebsrat hinzuziehen. Dieses Einsichtsrecht berechtigt den Arbeitnehmer auch, Notizen und Abschriften und – auf eigene Kosten – Kopien zu fertigen.

Offen war bisher die Frage, ob es dem Arbeitnehmer auch gestattet ist, dieses Einsichtsrecht einem Rechtsanwalt zu übertragen bzw. ihn mit hinzuziehen. Das BAG hat diese Frage nunmehr abschließend geklärt. Das oberste Arbeitsgericht wies die Revision des Klägers zurück.

Da der Arbeitgeber es dem Kläger gestattet hatte, für sich Kopien der in seinen Personalakten befindlichen Dokumente anzufertigen, habe der Kläger ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seiner Rechtsanwältin zu erörtern. Eine Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes ist danach nicht erforderlich.

Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folge nach Ansicht des BAG unter diesen Umständen auch weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Absatz 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Artikel 2 Absatz. 1 i.V.m. Artikel 1 Absatz 1 GG). Der Arbeitnehmer könne die ihm ggf. zustehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Vorgänge dadurch wahrnehmen, dass er anhand der von ihm gefertigten Kopien den Sachverhalt nachträglich mit seinem Rechtsanwalt bespricht.

Ähnlich verhält es sich im Übrigen beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 518/14) ist auch hier ein Anspruch auf Hinzuziehung des Rechtsanwalts rechtlich nicht zu begründen. Gleiches gilt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 14 Sa 497/01) für das Personalgespräch. Der Arbeitnehmer kann die Teilnahme seines Rechtsanwaltes nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen. Anders sieht es nach einer Entscheidung des BAG (Az.: 2 AZR 961/06) lediglich bei einer Anhörung im Vorfeld des Ausspruchs einer Verdachtskündigung aus. Zu diesem Gespräch darf der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt mitbringen.

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Schadensersatzanspruch bei rechtswidrigem Streik

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden, so das Bundesarbeitsgerichts (BAG) in seinem Urteil vom 26. Juli 2016 (Az. 1 AZR 160/14).

Die beklagte Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals. Sie hatte mit der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens – der Fraport AG (Fraport) – einen Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale geschlossen, dessen Bestimmungen für die Laufzeit des Tarifvertrags abschließend sein sollten. Die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die übrigen bereits zum 31. Dezember 2011.

Nach Teilkündigung des Tarifvertrags mit Ausnahme von § 5 bis § 8 durch die GdF zum 31. Dezember 2011 verhandelten diese und Fraport über einen neuen Tarifvertrag. Ein vereinbartes Schlichtungsverfahren endete mit einer Empfehlung des Schlichters. Diese enthielt entsprechend den Schlichtungsverhandlungen auch Ergänzungen zu dem noch ungekündigten Teil des Tarifvertrags. Am 15. Februar 2012 kündigte die GdF gegenüber Fraport an, ihre Mitglieder zu einem befristeten Streik mit dem Ziel der Durchsetzung der Schlichterempfehlung aufzurufen. Der am 16. Februar 2012 begonnene Streik endete aufgrund einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung am 29. Februar 2012.

Mit ihrer Klage hat Fraport von der GdF den Ersatz ihr aufgrund des Streiks entstandener Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen von Fraport eingelegte Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der von der GdF getragene, als einheitliche und unteilbare Handlung zu beurteilende Streik war rechtswidrig. Er diente der Durchsetzung der Schlichterempfehlung und damit auch der Modifizierung von ungekündigten Bestimmungen des Tarifvertrags. Hinsichtlich dieser Regelungen galt nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte erweiterte Friedenspflicht. Diese verwehrte es der GdF, Änderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen. Ihr Einwand, sie hätte denselben Streik auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt (sog. rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich. Es hätte sich wegen eines anderen Kampfziels nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt. Weil die GdF schuldhaft gehandelt hat, ist sie Fraport gegenüber aus Delikt und wegen Vertragsverletzung zum Ersatz von streikbedingten Schäden verpflichtet. Zu deren Feststellung ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

 

 

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Heimarbeit schließt Befristung nicht aus

Bekanntlich ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ausgeschlossen, wenn zuvor bereits in den letzten drei Jahren ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat nun entschieden (Urteil vom 24. August 2016 (Az. 7 AZR 342/14), dass ein Arbeitsvertrag aber auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden kann, wenn zwischen en Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Klägerin war für die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 als Heimarbeiterin tätig. Direkt im Anschluss daran wurde die Klägerin ab dem 1. September 2010 im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt.

Der zunächst für die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Ergänzungsvertrag vom 12. Mai 2011 bis zum 31. August 2012 verlängert. Die Klägerin hat nach Ablauf der Befristung die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden.

Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch nach Ansicht des BAG kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Damit können Arbeitgeber die gesetzliche Beschränkung für die Vereinbarung einer wirksamen sachgrundlosen Befristung umgehen, wenn sie zuvor ein Heimarbeitsarbeitsverhältnis vereinbaren.

 

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