Hat der Betriebsrat einen Anspruch auf „Entfernung“ des Geschäftsführers aus dem Betrieb?

Nein, meint das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in seiner Entscheidung vom 02. August 2016 (Az.: 7 TaBV 11/16). Der Betriebsrat kann nicht unter Berufung auf § 104 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber den Geschäftsführer aus dem Betrieb entfernt wird..

Der Betriebsrat warf dem Geschäftsführer der Komplementär-GmbH des Arbeitgebers vor, den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich gestört zu haben, indem er den Betriebsrat mehrfach objektiv unzutreffend informiert und in mindestens drei Fällen zu personellen Maßnahmen bewusst wahrheitswidrig informiert habe. Die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht gegeben, der Arbeitgeber müsse von daher den Geschäftsführer aus dem Betrieb entfernen. Der Arbeitgeber kam dem Ansinnen des Betriebsrates nicht nach. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren ein.

Nach der Regelung des § 104 BetrVG kann ein Betriebsrat die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser sich z.B. mehrfach gesetzwidrig verhalten hat und dadurch zu einer ernsten Belastung für den Betriebsfrieden wird. Das Gesetz bezieht sich jedoch ausdrücklich nur auf Arbeitnehmer, nicht auch auf Organmitglieder wie Geschäftsführer oder Vorstände.

In dem vorliegenden Fall war der Betriebsrat gleichwohl der Ansicht, die Regelung des § 104 BetrVG sei auch auf einen Geschäftsführer anzuwenden. Denn wenn sich ein Organmitglied betriebsstörend verhalte, wirke sich das sogar nachhaltiger aus, als wenn solche Störungen von Arbeitnehmern ausgingen. Wenn aber schon Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernt werden können, müsse dies erst Recht für noch erheblichere Störungen des Geschäftsführers gelten.

Das LAG Hamm wies den Antrag ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht als unbegründet zurück.

Die Vorschrift des § 104 BetrVG finde von vornherein keine Anwendung auf Organmitglieder wie etwa Geschäftsführer. Denn gem. § 5 Absatz 2 Ziffer 1 BetrVG sind Organmitglieder vom Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsrechts ausgeschlossen. Das Gericht war ferner der Meinung, dass auch die europarechtlichen Vorgaben nicht zu einem anderen Ergebnis führen. Zwar seien Organmitglieder nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in einzelnen Bereichen als Arbeitnehmer anzusehen. Allerdings setzte dies bei Anwendung des nationalen Rechts stets voraus, dass es sich dabei um solche Rechtsvorschriften handeln muss, die in Ausfüllung der erlassenen europäischen Richtlinien ergangen seien. Das sei jedoch beim Betriebsverfassungsgesetz nicht der Fall.

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Einsicht in die Personalakte: Rechtsanwälte müssen draußen bleiben

Das sich aus § 83 BetrVG ergebende Recht des Arbeitnehmers, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen begründet keinen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, so dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 12. Juli 2016 (9 AZR 791/14).

Der Kläger ist bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger eine Ermahnung erteilt und seinen Antrag abgelehnt, unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin Einsicht in seine Personalakten zu nehmen. Allerdings hatte sie dem Kläger gestattet, Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. Das war dem Kläger nicht genug. Mit seiner Klage verfolgte er seinen Anspruch weiter.

Ermahnungen und/oder Abmahnungen werden regelmäßig zur Personalakte genommen. Aus dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht steht dem Arbeitnehmer der Anspruch zu, dass unrichtige Vorgänge aus der Personalakte entfernt oder berichtigt werden müssen. Dazu muss der Arbeitnehmer aber Kenntnis über den Inhalt seiner Personalakte haben.

Gesetzlich geregelt ist das Einsichtsrecht in § 83 BetrVG. Danach kann ein Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen und ggf. auch einen Betriebsrat hinzuziehen. Dieses Einsichtsrecht berechtigt den Arbeitnehmer auch, Notizen und Abschriften und – auf eigene Kosten – Kopien zu fertigen.

Offen war bisher die Frage, ob es dem Arbeitnehmer auch gestattet ist, dieses Einsichtsrecht einem Rechtsanwalt zu übertragen bzw. ihn mit hinzuziehen. Das BAG hat diese Frage nunmehr abschließend geklärt. Das oberste Arbeitsgericht wies die Revision des Klägers zurück.

Da der Arbeitgeber es dem Kläger gestattet hatte, für sich Kopien der in seinen Personalakten befindlichen Dokumente anzufertigen, habe der Kläger ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seiner Rechtsanwältin zu erörtern. Eine Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes ist danach nicht erforderlich.

Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folge nach Ansicht des BAG unter diesen Umständen auch weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Absatz 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Artikel 2 Absatz. 1 i.V.m. Artikel 1 Absatz 1 GG). Der Arbeitnehmer könne die ihm ggf. zustehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Vorgänge dadurch wahrnehmen, dass er anhand der von ihm gefertigten Kopien den Sachverhalt nachträglich mit seinem Rechtsanwalt bespricht.

Ähnlich verhält es sich im Übrigen beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 518/14) ist auch hier ein Anspruch auf Hinzuziehung des Rechtsanwalts rechtlich nicht zu begründen. Gleiches gilt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 14 Sa 497/01) für das Personalgespräch. Der Arbeitnehmer kann die Teilnahme seines Rechtsanwaltes nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen. Anders sieht es nach einer Entscheidung des BAG (Az.: 2 AZR 961/06) lediglich bei einer Anhörung im Vorfeld des Ausspruchs einer Verdachtskündigung aus. Zu diesem Gespräch darf der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt mitbringen.

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Schadensersatzanspruch bei rechtswidrigem Streik

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden, so das Bundesarbeitsgerichts (BAG) in seinem Urteil vom 26. Juli 2016 (Az. 1 AZR 160/14).

Die beklagte Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals. Sie hatte mit der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens – der Fraport AG (Fraport) – einen Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale geschlossen, dessen Bestimmungen für die Laufzeit des Tarifvertrags abschließend sein sollten. Die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die übrigen bereits zum 31. Dezember 2011.

Nach Teilkündigung des Tarifvertrags mit Ausnahme von § 5 bis § 8 durch die GdF zum 31. Dezember 2011 verhandelten diese und Fraport über einen neuen Tarifvertrag. Ein vereinbartes Schlichtungsverfahren endete mit einer Empfehlung des Schlichters. Diese enthielt entsprechend den Schlichtungsverhandlungen auch Ergänzungen zu dem noch ungekündigten Teil des Tarifvertrags. Am 15. Februar 2012 kündigte die GdF gegenüber Fraport an, ihre Mitglieder zu einem befristeten Streik mit dem Ziel der Durchsetzung der Schlichterempfehlung aufzurufen. Der am 16. Februar 2012 begonnene Streik endete aufgrund einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung am 29. Februar 2012.

Mit ihrer Klage hat Fraport von der GdF den Ersatz ihr aufgrund des Streiks entstandener Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen von Fraport eingelegte Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der von der GdF getragene, als einheitliche und unteilbare Handlung zu beurteilende Streik war rechtswidrig. Er diente der Durchsetzung der Schlichterempfehlung und damit auch der Modifizierung von ungekündigten Bestimmungen des Tarifvertrags. Hinsichtlich dieser Regelungen galt nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte erweiterte Friedenspflicht. Diese verwehrte es der GdF, Änderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen. Ihr Einwand, sie hätte denselben Streik auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt (sog. rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich. Es hätte sich wegen eines anderen Kampfziels nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt. Weil die GdF schuldhaft gehandelt hat, ist sie Fraport gegenüber aus Delikt und wegen Vertragsverletzung zum Ersatz von streikbedingten Schäden verpflichtet. Zu deren Feststellung ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

 

 

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Heimarbeit schließt Befristung nicht aus

Bekanntlich ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ausgeschlossen, wenn zuvor bereits in den letzten drei Jahren ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat nun entschieden (Urteil vom 24. August 2016 (Az. 7 AZR 342/14), dass ein Arbeitsvertrag aber auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden kann, wenn zwischen en Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Klägerin war für die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 als Heimarbeiterin tätig. Direkt im Anschluss daran wurde die Klägerin ab dem 1. September 2010 im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt.

Der zunächst für die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Ergänzungsvertrag vom 12. Mai 2011 bis zum 31. August 2012 verlängert. Die Klägerin hat nach Ablauf der Befristung die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden.

Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch nach Ansicht des BAG kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Damit können Arbeitgeber die gesetzliche Beschränkung für die Vereinbarung einer wirksamen sachgrundlosen Befristung umgehen, wenn sie zuvor ein Heimarbeitsarbeitsverhältnis vereinbaren.

 

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Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten

Das Bundesarbeitsgericht hat in der letzten Woche eine weitere Entscheidung zur Frage der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG und Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung gefällt (Urteil vom 11. August 2016, Az. 8 AZR 375/15).

Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus.

In der Stellenausschreibung heißt es u. a.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“.

Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.

Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt.

Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer gesetzlichen Verpflichtung, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung i.H.v. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision.

Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Nach § 82 Satz 2 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

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Scheinwerkvertrag führt nicht zum Arbeitsverhältnis mit Entleiher

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), so dass Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 12. Juli 2016 (Az. 9 AZR 352/15).

Die Klägerin ist technische Zeichnerin. Sie war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Dezember 2013 tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit waren zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und die Beklagte hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Beklagte könne sich deshalb nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, mit der die Klägerin vor allem festgestellt haben wollte, dass zwischen ihr und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Scheinwerkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte.

10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert i.V.m.. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

 

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Rauchverbot am Arbeitsplatz

Haben die Betriebsparteien das Rauchen am Arbeitsplatz wirksam untersagt, stellt das Verbot, die Arbeitszeit zusätzlich zu den regelmäßigen Pausen zum Zwecke des Rauchens in den eingerichteten Raucherzonen zu unterbrechen, keinen Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer dar, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) in seiner Entscheidung vom 19. April 2016, Az.: 14 TaBV 6/16.

Die Betriebsparteien konnten sich nicht über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung zum Rauchverbot einigen. In dem daraufhin durchgeführten Einigungsstellenverfahren wurde eine neue Betriebsvereinbarung „Rauchverbot“ geschlossen. Darin heißt es in § 3: „Alle Mitarbeiterinnen, die während der Arbeitszeit ihren Arbeitsplatz verlassen, um die Raucherzonen aufzusuchen, haben das durch Bedienen des für sie zuständigen Zeiterfassungsterminals anzuzeigen. … Das Rauchen ist nur in den Pausen an den dafür vorgesehenen Raucherplätzen gestattet.“

Mit Mail vom 15. Januar 2015 an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wies der Arbeitgeber darauf hin, dass nach der geltenden Betriebsvereinbarung nur noch in den Pausen geraucht werden darf. Gegen diese Anweisung wendete sich der Betriebsrat mit seiner Klage. Nach dessen Auffassung beschränke die Betriebsvereinbarung „Rauchverbot“ die Möglichkeit zu rauchen nicht allein auf die Pausen. Vielmehr werde den Arbeitnehmern darin gestattet, während der Arbeitszeit zum Aufsuchen der Raucherzone auszustempeln und danach wieder einzustempeln. Die Regelung zum Aus- und Einstempeln mache nur Sinn, wenn das Rauchen außerhalb der Pausen gestattet sei. Der letzte Absatz des § 3 der Betriebsvereinbarung stelle ein Redaktionsversehen dar.

Das LAG Düsseldorf wies den Antrag des Betriebsrats zurück. Die Betriebsvereinbarung sei wirksam. Sie verstoße weder gegen das Gebot der Normenklarheit noch greift sie ungerechtfertigt in die Rechte der Arbeitnehmer ein.

Das Gericht stellte fest, dass die Anweisung des Arbeitgebers nicht gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung „Rauchverbot“ verstößt. Zwar sei die Verwendung des Begriffs „Arbeitszeit“ in der Betriebsvereinbarung missverständlich, da nicht eindeutig klar werde, ob die Anwesenheit im Betrieb oder die tatsächlich außerhalb der Pausen zu leistende Arbeitszeit gemeint sei. Die Auslegung ergebe aber, dass es den Mitarbeitern nicht gestattet sein solle, ihre Arbeitszeit über die festgelegten Pausen hinaus zum Zwecke des Rauchens zu unterbrechen. Dafür spreche die Entstehungsgeschichte der Regelung.

Ferner sei in einem generellen Rauchverbot auch kein ungerechtfertigter Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer zu sehen. Nach Auffassung der Düsseldorfer Richter lässt sich ein Anspruch auf Unterbrechung der Arbeitszeit auch nicht aus dem an sich höherrangigem Recht der allgemeinen Handlungsfreiheit der rauchenden Arbeitnehmer entnehmen. Das gelte für das Rauchen ebenso wie für andere privaten Verhaltensweisen. Der bloße Wunsch, bestimmten Tätigkeiten nachzugehen, deren Ausübung in der Freizeit von der allgemeinen Handlungsfreiheit geschützt sei, begründe keinen Anspruch auf Unterbrechung der vertraglich begründeten und gesetzlich bzw. tariflich geregelten Arbeitszeit über die dort festgeschriebenen Unterbrechungen hinaus.

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